2015年推出的“中国制造2025战略”，旨在推动制造业向智能化转型，掀起了国内新一轮的产业变革。对钢铁行业来说，只有进一步提高行业的信息化、自动化，大幅提高生产效率，才能成功实现行业转型。

产业崛起，人才为基，在钢铁行业驶入高质量发展的快车道时，钢铁行业人才缺口却越来越大。根据人力资源和社会保障部发布的2020年全国“最缺工”的100个职业排行，新上榜的25个“最缺工”职业中就有“冶炼工程技术人员”“铸造工”“金属热处理工”等，与钢铁行业直接相关。随着人才流失、就业选择、培养周期长等问题日益凸显，人才不足已经成为钢铁行业转型升级的最大矛盾。

（一）固有印象难以改变，大学生缺乏了解

以往的钢铁行业，工作强度高、环境较艰苦，在社会大众印象中，钢铁工人变成了“又苦、又累、工资低、能力低、没学历、没背景”的代名词。近年来，随着钢铁行业绿色化、智能化、数字化水平发展迅速，工作环境、薪资待遇已经得到极大改善，但人们的价值取向、固有印象难以改变，钢铁行业已经成为青年人才职业规划的“雷区”。

（二）大学生就业观念改变，职业倾向灵活

根据劳动和社会保障科学研究所发布的一个全面薪酬筛选后的指标体系来看，随着时代的发展，年轻人对于工作的要求发生变化，其中工作时间、家庭计划和娱乐活动是年轻人最为关注的问题，然后是工作环境与工作氛围。十年前，年轻人择业更倾向于“教师”“医生“警察”“制造业工人”等传统职业，而在2022年，据某人才招聘网站统计，70%～80%的00后，正在从事新兴行业或者选择灵活就业。钢铁行业作为连续工作性生产企业，员工在工作中有时需要倒班，这与年轻人的就业观念不符，导致越来越多的年轻人，包括冶金研究方向上的学生都不愿意加入钢铁行业、不愿意扎根一线。

（三）人才培养速度较慢，难以获得成就感

钢铁人才培养是一项周期长、进度慢、投入大的系统工程。与其他行业不同的是，钢铁行业往往需要人才进行大量重复机械性工作来了解工作原理，在这种技术人才“三年出徒，十年出师”的背景下，让钢铁行业人才难以获得认同感、荣誉感以及成就感。从企业角度来看，培养一名能独当一面的优秀人才，需要相当长的周期，优秀的人才同样是企业宝贵的资产，一旦优秀人才流失，对企业而言，无疑是重大的损失。

1.加强政策引导，用环境留人。建议量身定制钢铁行业人才政策并加强行业宣传解读，抛开外界误解，出台正向激励措施，提高人才流入积极性。同时，在政策上对企业柔性引进高端人才给予扶持，降低企业高端人才成本，在一定程度上避免高技能人才流失。

2.产学研相结合，用平台留人。建议充分发挥科研院校集聚人才的优势，采取结对帮扶的方式，与企业单位联合培养研究生、本科生，签订协议。对不同层级的人才制定不同的培养路线，创建实训室、企业奖项和奖金、联合申报国家项目等，让人才在就读期间改变就业观念，提高对钢铁行业的兴趣。

3.专项扶持措施，用待遇留人。希望给予更有力度的人才薪酬补贴，提供更有温度的住房保障，比如购房补贴、租房补贴、人才公寓等形式，举办大型钢铁技能、技术竞赛，提高激励机制作用，让钢铁行业员工获得认同感、荣誉感以及成就感。